Il fattore D

Da tempo le donne sono considerate il motore dell’economia, ma sono ancora molti gli ostacoli che non permettono un razionale utilizzo di questa risorsa umana

Il dibattito scaturito in seguito alla crisi economica ha messo in evidenza che l’assenza delle donne dal mondo del lavoro e la loro scarsa valorizzazione non è più un problema di diritti, ma una perdita di valore per il sistema economico nel suo complesso. 

Womenomics è un neologismo coniato nel 2006 dalla rivista Economist contraendo il termine più lungo di Womeneconomics, ripreso da una tesi lanciata già nel 1999 da un analista di Goldman Sachs. In italiano, per lo stesso concetto si parla anche di Fattore D (come donna).

Il punto di partenza è semplice: la nuova formula della crescita economica è donne-lavoro-economia-fecondità, perché con la teoria Womenomics si legano per la prima volta gli indicatori di crescita economica di un paese con le problematiche delle cosiddette pari opportunità. Da un lato, si parte dal presupposto che le donne oggi abbiano mediamente titoli di studio più elevati, capacità relazionali/gestionali più elastiche e siano in grado di mettere meglio a frutto le proprie competenze specifiche. Dall’altro è stato osservato che nei paesi in cui la partecipazione della forza lavoro femminile è più forte, sono anche minori i problemi demografici. 

In pratica, l’occupazione delle donne garantisce più ricchezza alla famiglia e mette in moto meccanismi che hanno una ricaduta positiva sull’intero sistema economico. Semplificando al massimo, si può dire che più alto è il numero di donne che lavorano, più numerosi sono i nuclei familiari che si rivolgono al mercato per trovare una soluzione ai tanti bisogni domestici di cui si occupa una ‘stay at home mum’, una mamma che sta a casa coi figli. E questo già di per sé significa più ricchezza diffusa, crescita dei consumi, impulso all’economia dei servizi.

Inoltre, da un recente rapporto della Commissione Europea emerge che una maggior presenza di donne nelle posizioni chiave del potere potrebbe essere auspicabile per una stabilizzazione dell’economia. L’istituto di ricerca Catalyst quantifica nel +40% la differenza di performance tra imprese maschili e imprese multi-genere (presenza di almeno 3 donne nel management). Le donne rappresenterebbero quindi una vera ricchezza su cui le imprese dovrebbero investire, se vogliono crescere nell’economia del futuro: il cosiddetto ‘Fattore D’. E questo non tanto perché le donne possono fare bene le stesse cose che fanno gli uomini, ma proprio perché il loro contributo specifico, diverso da quello degli uomini, può far funzionare meglio le imprese soprattutto in mercati in cui la quota di ‘spesa femminile’ è sempre maggiore. Tuttavia allo stato attuale della situazione non è fuori luogo chiedersi come mai le donne facciano ancora tanta fatica a trovare uno spazio significativo nel mondo del lavoro e soprattutto a crescere professionalmente fino a posti di alta responsabilità. 

Scolarizzazione: vantaggio iniziale

Oggi in tutto il mondo occidentale le donne hanno superato gli uomini in termini di scolarizzazione. Secondo l’Ufficio federale di statistica, nel 2008 per la prima volta nelle università e scuole universitarie svizzere le studentesse sono più numerose degli studenti (50,07%). Già nel 2006 hanno conseguito un diploma universitario più donne di uomini. Nel 2008, per la prima volta, le scuole universitarie professionali hanno registrato un numero più elevato di diplomate donne. Quanto ai dottorati, nel 2008 le donne hanno raggiunto una quota del 41,4 per cento. Anche le scuole universitarie professionali nel 2008 hanno registrato lo stesso numero di studentesse e di studenti (50,5%). Una vera esplosione, se si pensa che ancora nel 2000 le donne rappresentavano solo un terzo degli studenti. 

Questo fatto oggi rappresenta un vantaggio di partenza ampiamente riconosciuto dalle aziende, che, tra l’altro, cominciano ad apprezzare nei curricula anche esperienze extrascolastiche e interessi, che spesso sono più diffuse tra le ragazze che tra i ragazzi, come lavori di cura, attività di volontariato o impegno in ambiti culturali. «In effetti oggi capita sempre più spesso di ricevere curricula di giovani donne di livello molto elevato, sia in termini di scolarizzazione-formazione effettiva sia in termini di esperienze accumulate», conferma Serenella Inches, responsabile delle risorse umane della Dogana italiana do Ponte Chiasso. Originaria della Val Bregaglia, la Inches si è trasferita in Canton Ticino con la famiglia e da una ventina d’anni lavora nel settore, dal quale ha potuto osservare un sostanziale cambiamento nei curricula femminili. «I buoni livelli scolastici ed educativi raggiunti oggi infonde nelle ragazze maggiore sicurezza e determinazione, cosa che le rende candidate molto apprezzate. Non posso dire che da noi si arrivi, tra i neo-assunti, a preferire le ragazze ai ragazzi, come so che comincia ad avvenire in altri contesti, ma certamente le giovani di oggi hanno una marcia in più».

Questi elementi pesano a tal punto nella scelta delle candidature, che vi sono economie avanzate, come, per esempio quella tedesca o inglese, dove si comincia a registrare il fenomeno inverso rispetto al passato: tra i giovani neo-assunti le donne sono preferite agli uomini.

La discriminazione salariale è un fenomeno in lento declino

Un problema che da sempre affligge le donne che lavorano è quello della discriminazione salariale, un fenomeno in lento declino che però è ancora esistente. Dall’analisi dei dati concernenti la struttura dei salari in Svizzera emerge che le differenze tra i sessi diminuiscono solo lentamente. In media, le donne guadagnano sempre ancora quasi il 20% in meno degli uomini. Il 40% di queste disparità non è dovuto a differenze di qualificazione o di esperienza e va pertanto considerato discriminante. È soprattutto questa quota a essersi ridotta dopo il 2000. «In effetti la discriminazione salariale è un fenomeno ancora esistente che disturba molto e contro il quale bisogna continuare a combattere», conferma Serenella Inches, che però, lavorando in un settore pubblico non ne ha un’esperienza diretta. «Io penso però che tante volte siano le donne ad accettare salari più bassi di fronte alla prospettiva di un lavoro interessante e ricco di possibilità di crescita, perché anche dalla mia esperienza con le dipendenti, la retribuzione tra le donne occupa un posto più basso nella scala di valori rispetto agli uomini. Questo non significa che sia giusto, anche perché certi datori di lavoro si approfittano di questo ‘disinteresse’ femminile. Credo però che anche questo sia in fenomeno che vada scomparendo di fronte ai nuovi modelli di vita della società, dove sempre più spesso si trovano donne sole che devono sbarcare il lunario e sono ‘costrette’ a richiedere il massimo che possono ottenere anche a livello di retribuzione».

Il Metodo Donna

Penalizzata in termini di stipendio (anche se sempre meno), la donna fatica anche a fare carriera. La cosiddetta segregazione verticale sta ad indicare il fenomeno della difficoltà che le donne incontrano nell’accedere alle posizioni di vertice delle aziende, tanto che si parla spesso di ‘soffitto di vetro’: espressione, questa, coniata per la prima volta da alcuni giornalisti del Wall Street Journal per indicare una barriera invisibile o trasparente che non consente alle donne di raggiungere le posizioni manageriali delle imprese. Anche se la questione è annosa, non si può negare che si tratti ancora oggi di una realtà. Le statistiche parlano chiaro. Se a livello generale la presenza femminile media nel top management delle aziende non supera il 10%, in Svizzera siamo al 5% in buona compagnia con gli altri paesi dell’Europa centrale (Francia 7%, Germania 2%!). Il soffitto di vetro quindi ancora esiste, ma quando le donne, nonostante le difficoltà, riescono a raggiungere posizioni di comando, spesso hanno uno stile di conduzione diverso dai colleghi uomini. Questa diversità non va intesa come inidoneità della donna ad essere leader, bensì come presenza nella leadership femminile di una serie di fattori estremamente positivi, che non si riscontrano nei modelli di conduzione tipicamente maschili. «In tutti i team in cui abbiamo inserito donne con funzioni di responsabilità abbiamo constatato un deciso miglioramento delle performances», segnala Serenella Inches, confermando i risultati di ricerche condotte sul binomio donne-stile di leadership, che dimostrano che a modalità di conduzione femminile tende ad essere di tipo socio-emozionale, ovvero la donna è un capo dotato di capacità di espressione, che tende ad ascoltare le persone, a preoccuparsi dei loro bisogni, a smussare i conflitti, mentre è meno frequente nelle donne una leadership orientata al compito, ovvero al solo raggiungimento dei risultati. Inoltre, prevale nelle donne uno stile di leadership democratico, che non tende a dominare gli altri, bensì li coinvolge trasmettendo energia ai propri collaboratori, favorendo in essi un aumento di fiducia nelle proprie capacità. Le donne sembrano, proprio per il diverso stile di conduzione che adottano in modo naturale, più capaci di gestire situazioni caratterizzate da forti cambiamenti e innovazioni. «In generale, si può dire che le giovani donne con responsabilità finalmente hanno preso con maggiore naturalezza e con grande determinazione l’idea di ‘fare carriera’. In questo senso vedo una enorme differenza tra le donne di età media (sopra i 45 anni), che, pur amando il proprio lavoro e facendolo spesso molto bene, hanno spesso abbandonato l’idea di fare carriera e si accontentano di mandare avanti il proprio tran-tran, senza spingere per un cambiamento, e quelle più giovani che invece sono assolutamente determinate a progredire professionalmente e, piuttosto che rinunciarvi, rimandano la creazione di una famiglia, per lo meno fino ad aver raggiunto una posizione professionale stabile. Io sono convinta che è questa la generazione che saprà veramente infrangere il soffitto di vetro!»

La conciliazione è ancora un problema

Il problema di fondo resta la difficoltà a conciliare la vita privata familiare con quella professionale, una questione di non facile soluzione, perché va cercata a più livelli: nella società, nel mondo del lavoro e all’interno della famiglia.

In primo luogo la società, soprattutto alle nostre latitudini, offre ancora pochi servizi di assistenza alle famiglie con figli, soprattutto in età prescolare. Asili nido e centri di accoglienza per i bambini sono pochi e, salvo eccezioni, piuttosto cari. Ma ricerche condotte in altri paesi con caratteristiche socio-economico-culturali simili al nostro hanno mostrato che la domanda di questi servizi è relativamente rigida rispetto all’ampliamento dell’offerta. A parte i nidi aziendali, che sono per lo più molto apprezzati, le altre strutture esterne, soprattutto private, non rappresentano l’elemento determinante per invertire un trend che vede molte donne, che pur hanno raggiunto posizioni interessanti nel mondo del lavoro, rinunciare, almeno temporaneamente, alla proprio professione per dedicarsi alla famiglia.

Affinché le donne possano diventare il motore dell’economia di mercato, bisogna trovare una soluzione all’assunzione unilaterale della responsabilità di essere il motore dell’economia familiare. Si può anche costruire un asilo a ogni angolo di strada, ma non si vedranno grandi risultati se sarà sempre la madre a ‘staccare’ comunque alle 16, qualsiasi cosa succeda in ufficio, per riportare a casa i figli. Oppure se sarà sempre lei a farsi carico di trovare una soluzione quando i figli perché ammalati.

Ma come uscire da questo circolo vizioso? L’attenzione è spesso posta sulle imprese e su quello che esse possono fare. Ma è difficile pensare che si possano cambiare le cose agendo dal lato delle imprese, per la semplice ragione che, se fosse conveniente farlo, le imprese lo farebbero da sole. Come non è determinante agire in modo prevalente dal lato dei servizi pubblici alle famiglie, non molto serve spingere la leva delle riduzione degli orari del lavoro declinati solo al femminile. «Questo significa darsi per vinti prima di iniziare la battaglia», osserva Serenella Inches, che non considera il part time una vera soluzione. Puntare sul tempo parziale o su altre soluzioni, come il telelavoro, vuol dire dare per scontato che siano le donne a doversi occupare in modo esclusivo dei figli e della famiglia. Inoltre qualsiasi intervento coercitivo sulle quantità, come le quote rosa o i permessi parentali obbligatori, è ostico da accettare. «Part time e telelavoro possono essere delle soluzioni temporanee e adatte, di volta in volta, a casi particolari, anche perché non sono perseguibili per tutte le funzioni e le posizioni. Meglio allora puntare sulla flessibilizzazione dei tempi di lavoro, non solo per le donne, ma per tutto il personale».

Finché questi compiti familiari non saranno allocati in modo più equilibrato all’interno della famiglia, le donne non potranno esprimere nel mercato e nelle imprese la stessa energia degli uomini. E continueranno, quindi, a essere solo il motore dell’economia familiare (che sfugge alle statistiche) non il motore dell’economia ‘ufficiale’ (che invece le statistiche misurano). E occorre ricordare che l’economia familiare non è poca cosa: essa si regge principalmente sulle spalle delle donne, che in Europa lavorano mediamente oltre un ora al giorno in più di un uomo, se sommiamo il loro lavoro in casa a quello retribuito.

Quindi se si vuole che le donne possano contribuire di più allo sviluppo dell’economia di mercato misurata dalle statistiche ufficiali, bisogna che gli uomini inizino a contribuire di più all’economia parallela familiare.

Il mondo del ‘lavoro familiare’ o ‘lavoro di cura’ rappresenta un settore universale del nostro vivere. Sono le donne, quasi esclusivamente, che si sono assunte questo compito, spesso non facile. Occorre fare una rivoluzione culturale e modernizzare il concetto di conciliazione che oggi è estremamente arcaico. Le donne sono le uniche costrette a ‘scegliere di rinunciare’ tra lavoro e famiglia.