Il valore della diversità

La diversità in azienda diventa un valore e la sua implementazione un’opportunità non solo per lavorare meglio, ma anche per fare affari. E le donne sono un elemento cruciale di questo nuovo approccio globale

Superati i concetti, ormai considerati limitativi, di lotta contro le discriminazioni e di promozione delle pari opportunità, le strategie ‘di genere’ entrano oggi nel principio più ampio della gestione della diversità e dell’inclusione, un’espressione mutuata dall’inglese “diversity and inclusion management”. 

Se il diversity management punta alla valorizzazione delle differenze all’interno di un’azienda per consentire a tutti di offrire il miglior contributo possibile nel proprio lavoro, pur rispettando le singole differenze (di genere, etnia, background culturale, età, reddito, condizione familiare ed esperienza professionale), il concetto d’inclusione (come opposto all’esclusione), mira poi a sfruttare queste differenze in senso positivo per rendere non solo l’ambiente di lavoro più accogliente e sereno, ma anche il business più redditizio. Partendo da questa consapevolezza, da qualche tempo cresce il numero di organizzazioni impegnate a integrare il Diversity and inclusion management nella propria strategia globale.

È il caso di Credit Suisse, che, a livello globale, ha definito una strategia basata su un approccio di Global Diversity & Inclusion (GDI) non solo per prendere atto dell’unicità e della diversità di ciascuno dei propri dipendenti, ma anche per promuoverla attivamente, nella convinzione che background diversi rappresentino un fattore di successo.

E, allo scopo di rendere evidente questa volontà, a partire dall’inizio del 2011 la banca ha individuato una vera personalità del settore per metterla a capo del servizio generale di Diversity & Inclusion: si tratta dell’americana Michelle Gadsden-Williams, una manager con una lunga esperienza nell’ambito della gestione della diversità, con 15 anni alle spalle nel settore farmaceutico, prima di passare a quello finanziario. 

Originaria del New Jersey, Michelle Gadsden-Williams dal 2006 vive in Svizzera, dopo aver assunto l’incarico di responsabile del settore Diversity and Inclusion presso Novartis Pharmaceuticals Corporation, che ha lasciato all’inizio del 2011 per la nuova posizione nell’headquarter zurighese di Credit Suisse.

Vero modello come ‘avvocato’ dell’eguaglianza e giustizia sociale, Michelle lavora a ridefinire i processi, le pratiche e i programmi che possano supportare un ambiente di lavoro ‘inclusivo’ e per questi meriti ha acquisito molti premi e riconoscimenti nella sua attività di specialista della diversità, oltre ad essere presentata in numerosi articoli da riviste e giornali internazionali, tra cui The New York Times e The Wall Street Journal e ad essere stata inserita nella lista dei 40 manager più significativi sotto i 40 anni in America dal Network Journal già all’inizio della sua carriera. Nel 2010, Michelle ha conquistato pure il sesto posto  tra le Top 25 “Women of Substance” nel settore farmaceutico secondo Heart & Soul Magazine e, più recentemente, è stata inserita al 48° posto tra i Top 100 executives in America da Uptown Magazine.

Scegliendo un personaggio di questo spessore come Managing Director and Global Head of Diversity & Inclusion, oltre che come membro del Talent, Branding and Communications Management, Credit Suisse mostra chiaramente l’importanza attribuita oggi dal gruppo allo sviluppo di un ambiente ‘inclusivo’ che integri l’implementazione della ‘diversità’ in tutti gli aspetti dell’attività su scala globale e a livello regionale.

Ticino Management Donna ha incontrato Michelle Gadsden-Williams in occasione di una sua visita a Lugano, per meglio comprendere la realtà e la prospettiva della gestione della diversità e dell’inclusione nel sistema organizzativo di una delle principali banche del mondo.

Qual è l’importanza della diversità nel mondo del lavoro di oggi?

L’importanza è enorme. Tutti gli individui, in quanto tali, sono diversi per cultura, genere, nazionalità, etnia e quant’altro. Questa diversità, se ben gestita, può essere fonte di grandi benefici per tutti. Ma il concetto di diversità deve sempre essere associato a quello di inclusione, che indica come si possa lavore bene e massimizzare il profitto sfruttando le diversità in senso positivo. 

E per Credit Suisse?

Credit Suisse vede la diversità come un’opportunità per tre ragioni. In primo luogo per rispondere meglio alla domanda di servizi di diversi tipi di mercati, poi per attrarre persone con diversi talenti e infine per creare un clima di lavoro migliore per tutti. Questo impone la definizione e lo sviluppo di strategie globali sulla diversità, la costituzione di consessi attivi in tale ambito e tesi a supportare curricula specificamente dedicati all’argomento. E ovviamente oggi l’elemento diversity assume pure una grande importanza in sede di selezione del personale.

Questo concretamente che significa?

Grazie alle nostre strategie sulla diversità, assicuriamo una cultura aperta e l’offerta di posti di lavoro con pari opportunità. Siamo convinti che il diversity and inclusion management giochi un ruolo chiave nella gestione di cambiamenti culturali all’interno della nostra organizzazione. Siamo fortemente intenzionati a motivare i dipendenti con un posto di lavoro aperto ed inclusivo, a creare valore aggiunto per la banca e i suoi investitori e anche a dimostrare il nostro impegno in questo ambito ai nostri partner, come, per esempio, gli sponsor dei pubblici eventi e le aziende che collaborano con noi. 

Da quando Credit Suisse punta su questa strategia?

Credit Suisse ha iniziato a sviluppare questa strategia già da diversi anni. Quando sono arrivata infatti i concetti fondamentali erano già definiti e quindi ho potuto iniziare a lavorare per migliorare le buone pratiche già esistenti. C’erano già dei team di lavoro generale e locale, delle piattaforme di formazione e dei sistemi di controllo; il problema per me ora è come sfruttarle in modo da ottenere l’eccellenza. Il nostro obiettivo attuale infatti è quello di diventare dei veri esempi per tutti nel settore e io sono persuasa che ci possiamo arrivare.

Come è organizzato il team che lei dirige?

Il nostro team ha la sede principale a Zurigo, ma ci sono sedi anche a Londra, a Singapore e in America. Siamo in tutto 13 persone, ma il nostro lavoro coinvolge di volta in volta molti altri interlocutori; inoltre collaboriamo attivamente con alcune istituzioni chiave come: Catalyst, International Women’s Forum, World Economic Forum.

Parliamo di diversity management applicato al lavoro femminile…

Le donne rappresentano chiaramente un’importante componente di questa strategia. Basti pensare che alla fine del 2010 le donne costituivano il 36,8% della nostra forza lavoro complessiva e il 14,7% del senior management della banca. Per loro abbiamo creato grandi opportunità di formazione e sviluppo e poi un programma di sponsorship (tutorial) per gli elementi considerati a grande potenzialità, che si basa su un percorso in cui si alternano attività di mentoring, class training, periodi di formazione specifica in collaborazione con professori universitari e lavori di team su progetti. Questo percorso è generale per alcune fasi, ma altamente personalizzato per altre, perché tende a creare obiettivi specifici per ogni singola personalità per migliorare il suo potenziale di conduzione. 

Può farci qualche esempio di formazione specifica?

Per promuovere le capacità di leadership, il nostro servizio offre vari programmi di formazione. Il Credit Suisse Leadership Institute ha sviluppato diversi programmi in questo senso, tra i quali uno è particolarmente mirato per le donne: “The Edge - Maximising Your Potential”, che offre a donne senior skill, strategie, tecniche e modalità operative per sviluppare il loro potenziale di carriera. Inoltre corsi come “Leveraging Your Personal Impact”, “Organizational Savvy” ed “Executive Coaching” sostengono i percorsi di carriera e sono molto utili soprattutto alle donne. 

E sono molte le donne coinvolte in questi percorsi?

Attualmente stiamo dedicandoci soprattutto alle donne dei servizi centrali con una maggiore ‘anzianità aziendale’, ma entro il 2013 inizieremo a portare il progetto anche nelle direzioni regionali, adattandolo sulla base delle differenze locali e individuali. Al momento il nostro scopo è promuovere talenti femminili di livello top: per questo abbiamo introdotto il concetto di diversità anche nel nostro percorso di “talent management” e vogliamo aumentare il numero di donne nei comitati e in ruoli di senior management.

Esistono casi di donne nel vostro top management?

A livello di direzione centrale di Credit Suisse in Svizzera c’è una donna che siede nel Consiglio Direttivo, Pamela Thomas-Graham, la prima nel gruppo, che, tra l’altro, è stata proprio colei che mi ha chiamata a capo del team. 

E quali sono le finalità concrete di tutta questa attività?

Delle buone strategie e tattiche sulla diversità e sull’inclusione devono dare risultati evidenti anche sul fronte concreto. Quando parliamo di diversità si parla infatti di talenti e cultura, ma anche di ricadute sul mercato. La diversità può essere fonte di innumerevoli opportunità. E c’è ancora molto lavoro da fare per sfruttarle.

Obiettivi a breve e a medio-lungo termine?

Attualmente stiamo creando le basi per una strategia globale di tutto il Credit Suisse, per assicurare una piattaforma comune. Oltre alle strategie globali poi ci sono quelle dei diversi mercati regionali, che devono adattarsi alla geografia locale. Questo è l’obiettivo a breve termine. Più a lungo termine, vorremmo individuare qualcosa di veramente innovativo e che ci permetta di fare la differenza rispetto alle tradizionali strategie sulla diversità messe in atto ormai da molti. Qualcosa che arrivi veramente a valorizzare i singoli talenti e, per le donne, che risulti molto attraente.

Parliamo di strategie nazionali…

A questo livello è chiaro che si deve lavorare sulla base della diversa cultura e anche delle condizioni quadro presenti in un certo paese. 

Quali sono le peculiarità della Svizzera in tal senso?

In questo contesto lavorativo promuovere le donne significa lavorare molto sul “worklife balance”, perché in effetti la problematica della conciliabilità è spesso complessa, soprattutto per le donne che hanno figli in età scolare, per le quali l’organizzazione familiare diventa sovente difficile. In questo senso occorre puntare molto sulla flessibilità del tempi di lavoro e, in generale, trovare delle soluzioni di vita professionale che possano essere compatibili con la gestione familiare.

Come ‘esperta’ di diversità, su cosa si basano le principali diversità tra uomini e donne per quanto riguarda la carriera professionale?

La grande diversità di fondo riguarda l’approccio alla pianificazione della carriera, che, nel caso delle donne, dipende fortemente dal punto del loro ciclo lavorativo e di vita. Se sono libere da impegni familiari, allora tendono a pianificare come gli uomini sulla base delle opportunità che sono loro offerte e sulle prospettive che si aprono, ma, se hanno anche dei progetti familiari, allora tendono a pianificare diversamente, cosa che si rivela spesso rischiosa. Le statistiche ci mostrano che le donne che hanno più successo professionale sono molto metodiche e determinate nei propri obiettivi perché sono consapevoli che, se vogliono includere nella loro vita l’essere mogli, ma soprattutto l’essere madri, devono pianificarlo bene. 

E lei personalmente, come ha vissuto questa problematica?

Ho un’esperienza nella pratiche di diversità da oltre 20 anni e devo dire che la carriera è sempre stata molto importante nella mia vita. Da più di 6 anni vivo in Svizzera e mi trovo molto bene; è un paese accogliente, dove la diversità è rispettata e dove ho potuto inserirmi agevolmente. Ora, per esempio, sento l’esigenza di imparare anche il tedesco. Sono sposata, ma non ho figli, quindi non ho particolari problemi di ‘conciliabilità’, ma faccio comunque del mio meglio affinché la vita familiare abbia un suo spazio qualitativo.